对于企业来说，人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键，因此如何用最经济有效的方法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题，如何客观公正地选拔人才、评价人才、怎样保证在面试中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意，这一系列具体问题都是研究者和管理者最关心的。影响这些问题解决的因素来自诸多方面，印象整饰就是其中一个重要的因素。

　　在求职者求职面试的过程中，考官对求职者的印象起着决定性的作用。由于考官掌握生杀大权，求职者会动用一切印象整饰策略以使考官形成良好的印象。对于人力资源管理者来说，掌握求职者常用的印象整饰策略，对于正确的考察求职者能力、素质和个性特征，为企业找到最合适的人才具有十分重要的意义。

　　一、求职者印象整饰策略的类型

　　印象整饰理论假定，人类的一种基本动机是，无论个体在组织内部还是

　　外部，都渴望被人积极看待，避免被别人消极（负面）看待。因此，按照印象整饰策略的功能和作用来分，它包括获得性印象整饰和保护性印象整饰。

　　（一）获得性印象整饰策略：

　　所谓获得性印象整饰，就是试图使别人更积极地看待自己，努力树立和完善在他人心目中的完美形象，其目的是为了获得他人的好评和赞许。这种试图使别人积极看待自己的努力叫做获得性印象整饰（Assertive Impression Management，也称自信性印象整饰，积极肯定的印象整饰）。[2]求职者获得性印象整饰策略主要有以下三种：

　　1.讨好

　　讨好行为是最普遍运用的印象整饰策略，也是被研究最多的一种技术，它是由印象整饰研究的先驱者之一Jones （1964）提出。过去，研究者们认为讨好是一种不正当的行为策略，近年来有研究表明，讨好有时是一种无意识行为，甚至有组织心理学家把讨好称为“吸引力管理” [3]. 它们的共同目的在于使自己更受人喜欢，在他人眼里更具魅力。

　　求职者在面试的过程中，可以通过如下策略来讨好考官：

　　意见遵从：赞同考官的观点，为了避免落得“拍马屁”的坏名声，有些求职者采取更隐蔽的讨好策略，既在无关紧要的问题上和考官保持不一致，在重要问题上保持一致。社会心理学研究表明，人们最喜欢的人是以前跟自己意见不一致，但是后来意见越来越一致的人，有些聪明的求职者在开始故意跟考官在意见上有些不同，通过和考官的交流，意见逐渐趋同，制造出一种被说服但仍很有主见的假想，且使考官十分喜欢他。

　　抬举他人：有研究表明，人们十分讨厌离职后毁谤过去的同事和上司的求职者。在求职过程中，求职者通过抬举自己过去的上司，下级和同事，可以影响考官对求职者的态度。在面试中通过陈述别人的优点和成绩，一方面可以显示自己的气度，另一方面也可以隐约的增加自己过去工作成绩的真实性和团队精神状态。

　　非语言行为：求职者在面试过程中，通过非语言行为获得考官的积极评价是一种十分常用的手段，如求职者通过面带微笑、认真注视考官、身体前倾、减少无意识小动作、表情自然等手段，可以使考官获得求职者更加积极、有素质、自然等积极评价。

　　2.自我抬高

　　一味讨好别人，讨好者谦恭地遵从别人的意见也许会被评价为不够聪明、缺乏主见或能力欠佳。讨好他人者希望被人喜欢，而自我抬高者则希望被人看作能力超强。在组织中，人们最大的兴趣莫过于既被人喜欢又被人认为能力强。在面试中，自我抬高手段通常有如下两种：

　　自我宣传：求职者为了提高在考官心中的形象，不借自我鼓吹，宣扬自己能力超群，精明能干，努力让考官发现自己的优点，承认自己的业绩。

　　自我包装：这是一种比较高明的印象整饰技术，通过对企业招聘要求仔细研究和观察，找准企业招聘人才的胜任特征或工作经历，然后进行简历包装，留下能证明自己具有这方面素质和业绩的材料，在面试中声称自己刚好具有这种能力和素质，并表现出来。

　　3.恳求

　　恳求是获得性印象整饰中较为特殊的一招。恳求者是利用自己的弱点来影响他人。恳求者非常善于给人留下自己能力差或者运气不佳或者看起来很糟糕的印象，通过激活社会责任规范来使自己获益[4].虽然成功的恳求是自我提高的反面，但如果能使别人相信自己无力自助，还是可以从他人那里获得帮助的。

　　在求职面试过程中，求职者采取恳求策略一般不会说是由于自己能力差而使自己的处境十分糟糕，相反，恳求者喜欢表现自己较有能力，但是由于性别、地域、年龄和运气等原因，导致结果十分糟糕，并且表示自己将对这一工作机会会十分珍惜，从而激活考官的爱心使自己获益。

作者：彭移风  来源：中国人力资源开发