新《劳动合同法》实施至今已五月有余，争论仍不绝于耳，其中最响亮的声音来自玖龙纸业的张茵。这位前女首富三月份向全国“两会”提交议案，建议继续完善“新法”，将无固定期限劳动合同修改为签订为期3—5年有期限的劳动合同，因为前者相当于计划经济时代的铁饭碗。

　　然而，争论终归是争论，面对“新法”，最务实的考虑应该是：如何利用新劳动合同法的契机进一步做好人力资源管理工作，提升管理水平，避免劳资冲突。正如沃尔玛（中国）副总裁王培所说：法律就是法律，我们可以用合适的渠道和手段积极反映自己的看法，但在没有细节出台之前，对于“新法”要不折不扣地执行。

　　承受着相当压力的中小企业也行动了起来。湖南富丽真金家纺有限公司率先向“新法”靠拢，与员工签订无固定期限劳动合同。按照该公司人力资源总经理付巧平的说法，这使员工对企业有一定的归属感，进而增加了员工的忠诚度。

　　作为人力资源专家，美世公司华南区总经理孟凡宇则认为：“新法”可以让人力资源体系以及雇主和雇员之间的关系更加标准化、规范化。

　　王培：走在“新法”之前

　　作为一名人力资源管理者，你如何看待新的《劳动合同法》？

　　王培：这部法律的出台，是对原有的《劳动法》中关于劳动合同部分的很好补充。它很大程度规范了企业的用工制度，促进劳动关系的和谐稳定，是中国劳动保障法制建设中的里程碑。但是“新法”本身仍有部分条款需进一步明确、清晰。

　　对于企业而言，这部法律进一步规范了合同双方的权利和义务，这需要企业不断地完善人力资源管理制度，优化资源。所以它的实施将进一步规范企业的用工制度，也是企业提高管理能力的契机。

　　“新法”出台以后，沃尔玛的人力资源工作做了哪些变化？

　　王培：“新法”对沃尔玛的影响并不大，我们只是对工作进行了一些微调，比如跟公司各个部门沟通意见，对管理层进行培训等。另外，对公司的人力资源政策、员工手册、员工的劳动合同都重新进行了审视，凡是跟“新法”相关联的条文，我们都会再梳理一遍，看哪些是需要更改的。我们根据“新法”对劳动合同进行了一些微调，主要是在措词方面，注意使用比较规范的说法。这些调整我们在年底之前就已经完成，而且已经发出通知给每个员工。告诉他们我们的劳动合同有哪些改变，然后跟他们重签。

　　你在沃尔玛已经工作了十多年，公司有没有跟你签定无固定期限劳动合同？

　　王培：当然有。其实我们与员工签订无固定期限劳动合同是从2005年就开始的，而不是“新法”出台以后。所有的员工第一次跟公司签合同，期限是三年合同。三年后，只要员工愿意留在公司，公司也希望员工留下，双方就可以签定无固定期限的劳动合同。在这方面，我们没有强制性，如果员工有其他的想法，想签得短一些，比如说一年或是两年，也是可以的。另外，在社会保险的购买及员工的带薪年假制度等方面，我们都是先于“新法”实行的，远优于市场的做法。

　　目前很多公司认为与员工签订无固定期限劳动合同之后，企业解聘员工的成本会增加。沃尔玛作为这方面的一个先行者，有没有一些好的建议给到他们？

　　王培：这也是人力资源工作者最近都在讨论的一个问题。我认为要解决这个问题，要在选才上下功夫，严格选聘环节。这样不光可以保障公司的利益，也可以保障员工的利益，因为很多员工可能开始并不知道这家公司是否适合自己。

　　在沃尔玛，我们的观点是：Hire for attitude，train for skill。翻译过来就是“聘之以态度，授之以技能”。也就是说我们在选才的时候，会很重视他的态度，看他的价值观是否跟公司相合。只有认同公司价值观的员工，才会在公司做出业绩，也才会做得长久。我们自己有一些评估中心，员工的入职、转职、升职，都可以经过评估中心的评估，以确保找到最合适的人，放到最合适的岗位上去。

　　签订无固定期限劳动合同以后，如果想要解聘那些工作不胜任的员工，取证工作会不会很难？

　　王培：这确实有难度，因为如果是严重违规的话，就比较好界定。但是有的员工可能会因为签订了这个合同，就开始懈怠。他也不犯大的错误，也不尽心尽力地工作。遇到这种情况，如果公司真的要解聘他，那就不得不赔偿他。其实这并不是“新法”才规定的，在以前的劳动合同实施阶段，这种情况就存在。

　　但是沃尔玛不会随便解聘一名员工，我们有一项专门的工作，叫作coaching，也就是工作指导，分为口头指导、书面指导和决定日。所以如果员工在这些方面出现问题，公司都会有记录。即便我们有了这些记录，最后真正要去解聘这个员工的时候，我们也一定会对照法律，看他是不是符合解聘的条件。如果相关记录都相当完备，而法律上又规定我们必须要赔偿的话，我们也会对他进行赔偿。

　　但最重要的，我们在解聘员工之前，一定会问他的部门领导，看他有没有对这名员工进行指导和培训，这样就可以避免让员工受到不公正对待。